Focus sul ricambio generazionale nell’imprenditoria italiana. Il mercato del lavoro sta attraversando una fase di profonda trasformazione. Come sta cambiando l’equilibrio tra generazioni nelle imprese italiane? A rispondere è l’indagine di I-Aer, Institute of Applied Economic Research che ha coinvolto 541 imprenditori di piccole e medie imprese (pmi). Ne emergono un ricambio generazionale ancora debole e una presenza crescente di lavoratori over 50 all’interno delle aziende. Negli ultimi tre anni, infatti, la quota di ultracinquantenni è rimasta stabile in oltre metà delle pmi ed è aumentata in un’impresa su quattro. Si tratta, quindi, di una dinamica strutturale più che congiunturale. Oggi il 15% delle pmi dichiara che i lavoratori con più di 50 anni rappresentano oltre la metà della forza lavoro. Il 60%, invece, mostra una composizione più equilibrata tra profili senior e più giovani. Solo un’azienda su quattro può contare su una prevalenza di under 50. Numeri che confermano come il tessuto produttivo italiano, soprattutto quello delle piccole e medie imprese, si trovi a fare i conti con un mercato del lavoro che fatica a rinnovarsi.
Focus ricambio
L’avvocato Riccardo Maraga, partner dello studio legale Ughi e Nunziante, evidenzia come l’invecchiamento della forza lavoro sia innanzitutto il riflesso di due fenomeni strutturali della società italiana. Ossia l’allungamento dell’aspettativa di vita e la crisi demografica. Spiega l’esperto: “In Italia, ormai da anni, nascono sempre meno bambini e la popolazione vive sempre più a lungo. Il mondo del lavoro è uno spaccato della società. Quindi risente inevitabilmente di queste due tendenze“. A questi aspetti di carattere strutturale si aggiungono, secondo il giuslavorista, gli effetti delle politiche pensionistiche degli ultimi anni che hanno allungato notevolmente l’età pensionabile. Con la conseguenza di ritardare l’uscita dei lavoratori dalle imprese. Ma non solo. “Non si devono trascurare, inoltre, altri due fenomeni molto importanti- precisa Maraga-. E cioè l’elevato tasso di emigrazione di lavoratori italiani, soprattutto giovani, verso altri Paesi dell’Unione europea. E l’impatto dell’intelligenza artificiale che tende a rendere maggiormente sostituibili i profili più junior“. In questo scenario per le imprese diventa centrale investire sul capitale umano.
Politiche del lavoro
Afferma l’esperto: “E’ fondamentale per le imprese puntare molto sulla formazione continua del personale. Anche attraverso l’utilizzo dei fondi interprofessionali. Così da evitare che una popolazione aziendale che invecchia si traduca nella perdita di competitività sul mercato”. Inoltre, aggiunge all’Adnkronos l’avvocato Maraga, occorrerebbero delle politiche del lavoro finalizzate a “incoraggiare i giovani lavoratori a restare in Italia”. Anche attraverso una “riduzione del cuneo fiscale” che possa rendere i salari italiani (“tradizionalmente molto bassi”) più attrattivi. In questo senso la legge di Bilancio 2026 “contiene iniziative lodevoli”. Come la detassazione degli aumenti contrattuali. Ma servono “scelte strutturali e non una tantum”. Secondo il giuslavorista “i giovani lavoratori sono interessati a una migliore conciliazione tra lavoro e vita personale”. E “anche su questo sono auspicabili delle politiche strutturali che incentivino la genitorialità e la flessibilità organizzativa“. Un quadro che trova conferma anche nei dati nazionali. In un anno gli occupati in Italia sono cresciuti di 352mila unità. Ma oltre l’80% dell’aumento ha riguardato persone con più di 50 anni. Parallelamente quasi 156 mila italiani hanno lasciato il Paese e circa la metà di loro sono giovani laureati. Ciò riduce ulteriormente la disponibilità di forza lavoro qualificata under 35. Sul fronte normativo, però, l’elevata presenza di lavoratori senior non sembra essere il risultato di particolari “corsie preferenziali” per gli over 50.
Fattore età
“L’età, di per sé, rappresenta uno degli elementi che l’ordinamento annovera tra i casi di discriminazione”, dice all’Adnkronos l’avvocato Vincenzo Fabrizio Giglio, partner dello studio legale Lexia. Pertanto “le disposizioni che espressamente sono rivolte a favorire l’inserimento al lavoro di persone con età superiore a una certa soglia sono rivolte a bilanciare situazioni ritenute di svantaggio o di disagio. Per esempio over 50 in stato di disoccupazione di durata significativa“, puntualizza l’esperto. Altre misure legate all’età riguardano sia lavoratori più anziani sia più giovani. Come l’esclusione dai limiti per il lavoro intermittente per gli over 55 e gli under 25. Tra le poche disposizioni specifiche per gli over 50 rientra l’esclusione dal computo dei limiti massimi per i contratti a tempo determinato. Oltre agli strumenti di accompagnamento alla pensione, come l’isopensione. Progue Giglio: “Si tratta, dunque, di disposizioni che si rivolgono a situazioni di svantaggio nelle quali l’età è identificata dal legislatore come uno degli elementi che tale svantaggio producono”. E aggiunge: “La resistenza al mancato ricambio, per la mia esperienza professionale, risulta talora piuttosto connessa ai costi che le aziende vedono, o temono, per l’inserimento di nuove leve. I costi connessi al periodo formativo che, specie per lavori qualificati, può essere anche significativo”. Inoltre “i costi di separazione, qualora ci si accorga che la persona assunta non va bene, decorso un periodo di prova che è spesso del tutto inadeguato a un’accurata valutazione della risorsa. Una propensione al cambiamento di lavoro che, sempre senza pretesa di dati statistici, è forse più frequente avvertita nei giovani o comunque in persone di più recente inserimento in azienda“, precisa il legale.
Strumenti chiave
Da qui la necessità di intervenire su strumenti chiave come il periodo di prova e soprattutto sull’apprendistato, oggi appesantito da formalismi. Rimarca Giglio: “L’apprendistato potrebbe, a mio avviso, costituire una vera chiave di volta nel problema dell’occupazione giovanile se lo si riportasse a una struttura giuridica corrispondente alla odierna realtà: complice anche la demografia, il problema di molte aziende, quelle sane, è quello di reperire e conservare le risorse valide”. Dunque “i benefici economici e normativi potrebbero essere concessi per il solo fatto che il nuovo datore di lavoro inserisce la persona per un percorso professionale che fino a quel momento le era stato estraneo. Le classificazioni ci sono e sono più che dettagliate. L’interesse di qualunque datore di lavoro alla formazione del proprio personale farebbe il resto”.
Integrazione
Un approccio basato sull’integrazione tra competenze senior e nuove energie. “I dati sull’invecchiamento della forza lavoro e sul basso ricambio generazionale – commenta Francesca Cerruti, amministratore delegato di Ab medica – rappresentano una sfida reale per le imprese italiane e rispecchiano anche la nostra esperienza in azienda. L’esperienza dei profili senior, la curiosità e l’ambizione dei più giovani, la contaminazione delle competenze sono leve competitive da valorizzare“. Negli ultimi mesi l’azienda ha scelto di inserire anche profili senior perché “l’esperienza, quando è condivisa e dialogante, sia un acceleratore di innovazione al servizio delle persone e non un ostacolo al cambiamento e alla carriera. In un’impresa che vuole davvero innovare la sanità e mettere la tecnologia al centro della cura, è fondamentale ascoltare, confrontarsi e costruire insieme soluzioni sostenibili. Una cultura organizzativa aperta, inclusiva e attenta alle persone è ciò che ci permette di affrontare un mercato del lavoro in trasformazione e di trasformare una sfida in un’opportunità di crescita e continuità”. Modelli basati sulla continuità e sulla trasmissione graduale delle competenze.
